Soll ein schwerbehinderter Arbeitnehmer gekündigt werden, so hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung zwingend das zuständige Integrationsamt um Zustimmung zu ersuchen. Wird eine solche Zustimmung nicht beantragt oder erteilt, ist die dennoch ausgesprochene Kündigung per se unwirksam.

Immer wieder kommt es jedoch auch vor, dass die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes fehlerhaft ist. Auch hiergegen bestehen Rechtschutzmöglichkeiten. Kürzlich hatte sich das Verwaltungsgericht Hannover mit einer solchen fehlerhaften Zustimmung zu befassen.

Dieses hat entschieden, dass das Integrationsamt bei der Ermessensentscheidung über die Zustimmung zur betriebsbedingten Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten das Fehlen eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX zwingend berücksichtigen muss; eine Nichtberücksichtigung führt grundsätzlich zur Ermessensfehlerhaftigkeit der Zustimmungsentscheidung – und damit zur Unwirksamkeit der Entscheidung. § 167 Abs. 1 SGB IX regelt u.a., dass der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Arbeitsverhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung sowie das Integrationsamt einzuschalten hat, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

Das Gericht stellte zwar klar, dass die vorherige Durchführung eines Präventionsverfahrens keine tatbestandliche Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmung zur Kündigung ist. Dennoch ist das Integrationsamt verpflichtet, im Rahmen seiner Ermessensausübung zu prüfen, ob ein Präventionsverfahren die Kündigung hätte vermeiden können. Unterbleibt eine solche Würdigung, ist die Entscheidung ermessensfehlerhaft. Die vom BAG für verhaltensbedingte Kündigungen vertretene Entbehrlichkeit des Präventionsverfahrens bei „eingetretener Kündigungsreife“ ist nach Auffassung des Gerichts auf betriebsbedingte Kündigungen nicht übertragbar – diese Rechtsprechung bezog sich einzig und ausschließlich auf verhaltensbedingte Kündigungsgründe. Das Integrationsamt darf den Schutzzweck des Präventionsverfahrens nicht durch eine vollständige Nichtberücksichtigung in seiner Entscheidung unterlaufen.

Für die Praxis bedeutet dies, dass bei der (beabsichtigten) Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bereits frühzeitig eine umfassende rechtliche Prüfung zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte stattfinden sollte – dies kann bereits in einer umfassenden Stellungnahme gegenüber dem Integrationsamt erfolgen, um die Erteilung der vom Arbeitgeber beantragten Zustimmung bereits zu verhindern und den eigenen Arbeitsplatz so zu sichern. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht helfen Ihnen hier gerne weiter. Sprechen Sie uns an!

VG Hannover (3. Kammer), Beschluss vom 25.08.2026 – 3 A 4055/24