Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen.

Wie kommt es zu einer Änderungskündigung ?

Im Rahmen des Arbeitsvertrags kann der Arbeitgeber im Wege des sog. Direktionsrechts die Arbeitsbedingungen, z. B. den Arbeitsort, durch Weisung ändern (siehe hierzu zum Stichwort Versetzung). Will der Arbeitgeber Änderungen der Arbeitsbedingungen erreichen, die außerhalb seines Direktionsrechts liegen, und stimmt der Arbeitnehmer einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrags nicht zu, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Ist diese wirksam, führt sie zur einseitigen Abänderung des Arbeitsvertrages.

Im Unterschied zu einer Beendigungskündigung ist das Ziel der Änderungskündigung, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten. Lässt sich daher eine Beendigungskündigung durch Ausspruch einer Änderungskündigung vermeiden, hat die Änderungskündigung als milderes Mittel immer Vorrang. Eine Beendigungskündigung wäre in diesem Fall unwirksam.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer hat im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes drei Reaktionsmöglichkeiten:

Er kann das Änderungsangebot annehmen: Dann greifen die neuen Bedingungen ab dem im Angebot genannten Zeitpunkt. Das Arbeitsverhältnis besteht ungekündigt fort.

Er kann das Änderungsangebot ablehnen: Dann erlischt das Änderungsangebot und das Arbeitsverhältnis ist gekündigt. Der Arbeitnehmer kann gegen die Kündigung gerichtlich vorgehen, um ihre Wirksamkeit überprüfen zu lassen. Das Arbeitsgericht prüft in diesem Fall, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtswirksam ist. Auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung zu den geänderten Arbeitsbedingungen kann sich der Arbeitnehmer dann nicht mehr berufen. Ist die Kündigung wirksam, endet sein Arbeitsverhältnis wie gekündigt. Ist die Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fort.

Hätte der Arbeitnehmer nur diese beiden Alternativen, müsste er das Risiko in Kauf nehmen, sein Arbeitsverhältnis zu verlieren, wenn er das Änderungsangebot nicht akzeptieren möchte. Daher ist durch § 2 Kündigungsschutzgesetz eine dritte Reaktionsmöglichkeit geregelt:
Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen. Durch den Vorbehalt erklärt der Arbeitnehmer, dass er sein Arbeitsverhältnis nicht riskieren will. Streitig ist nur, zu welchen Bedingungen er arbeiten muss.

Ist das Änderungsangebot gerechtfertigt, verliert er zwar seine Klage, aber nicht seinen Arbeitsplatz: Das Arbeitsverhältnis wird zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Ist das Änderungsangebot aber ungerechtfertigt, behält er sein Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen.

Achtung:
Will der Arbeitnehmer einen solchen Vorbehalt erklären, muss er dies innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung tun (bei kürzerer Kündigungsfrist: innerhalb der kürzeren Frist!) und zugleich eine sogenannte Änderungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen erheben.

Da die Änderungskündigung aus Kündigung und Änderungsangebot besteht, prüft das Gericht in diesem Fall beide Bestandteile: Es muss erstens einen wirksamen Kündigungsgrund geben und zweitens darf das Änderungsangebot nur so weit gehen, wie nötig. Der Arbeitgeber darf keine Arbeitsbedingungen ändern wollen, die mit der Kündigung nicht in Zusammenhang stehen (also z. B. betriebsbedingt wegen Wegfalls einer Abteilung kündigen und gleichzeitig den Urlaubsanspruch kürzen). Besonders schwierig zu begründen sind für einen Arbeitgeber daher auch Änderungskündigungen, die das Ziel haben, die Vergütung nachträglich zu reduzieren. Ist ein Bestandteil der angebotenen Änderung nicht gerechtfertigt, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam.

Siehe hierzu auch unsere Hinweise unter Erste Hilfe: Änderungskündigung