Mit einer Versetzung ändert der Arbeitgeber einseitig Ort, Zeit, Umfang oder Inhalt der vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeit.
Wie kommt es zu einer Versetzung?
In den meisten Fällen sind die Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag nur allgemein beschrieben (z. B. „Produktionshelfer“; „Sachbearbeiterin“). An welchem konkreten Arbeitsplatz ein Mitarbeiter eingesetzt oder mit welchen Aufgaben er betraut wird, entscheidet weitgehend der Arbeitgeber. Gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) ist der Arbeitgeber nämlich berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Dieses Weisungsrecht wird auch als sogenanntes Direktionsrecht des Arbeitgeber bezeichnet. Der Arbeitgeber kann also einem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz zuweisen, wenn er das für nötig erachtet.
Grenzen des Direktionsrechts
Das Direktionsrecht besteht aber nur insoweit, als die Befugnisse des Arbeitgebers nicht durch den Arbeitsvertrag oder z. B. durch einen Tarifvertrag beschränkt sind. Welche Änderungen der Arbeitgeber einseitig vornehmen kann, richtet sich also nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags und/oder dem anzuwendenden Tarifvertrag. Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer längere Zeit (auch Jahre) auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder an einem bestimmten Ort beschäftigt wurde, führt nicht zu einer Einschränkung des Direktionsrechts des Arbeitgebers. In den meisten Fällen wird das Weisungsrecht im Arbeitsvertrag durch sogenannte Versetzungsklauseln betont. Diese lauten z. B.: „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere gleichwertigen, seiner Vorbildung, seinen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen entsprechende zumutbare Aufgaben zuzuweisen, auch an einem anderen Ort“.
Enthält der Arbeitsvertrag aber keine solche Versetzungsklausel und werden im Arbeitsvertrag die Arbeitsbedingungen genau festgelegt (z. B. ein ganz bestimmter Arbeitsplatz oder ein bestimmter Arbeitsort), kann der Arbeitgeber hiervon nicht mehr einseitig abweichen. Er ist dann vertraglich gebunden. Will er an den Vertragsbedingungen etwas ändern, benötigt er das Einverständnis des Arbeitnehmers zu einer Vertragsänderung oder er muss er die Vertragsänderung im Wege einer sogenannten Änderungskündigung durchzusetzen versuchen. Gleiches gilt, wenn die neue Tätigkeit nicht „gleichwertig“ ist, also z. B. üblicherweise niedriger vergütet wird (auch wenn der Arbeitgeber zusagt, die Vergütung unverändert zu belassen). Eine Änderung der Vergütung ist vom Direktionsrecht nie umfasst. Dass die Versetzung aber auch ohne Änderung der Grundvergütung im Ergebnis zu einer niedrigeren Vergütung führen kann (z. B. weil Schichtzulagen wegfallen), muss der Arbeitnehmer dagegen in der Regel hinnehmen.
Was kann man gegen eine Versetzung tun ?
Bei einer wirksamen Versetzung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Weisung des Arbeitgebers zu befolgen. Bei jeder Versetzung muss der Arbeitgeber allerdings „billiges Ermessen“ walten lassen. Er muss also sein Interesse an der Versetzung mit den berechtigten Belangen des Arbeitnehmers abwägen. Dabei sind alle Gesichtspunkte einzubeziehen.
Achtung:
Wird der Arbeitnehmer wirksam z. B. an einen anderen Arbeitsort wirksam versetzt und nimmt er die Arbeit dort nicht auf, fehlt er unentschuldigt und verliert seinen Vergütungsanspruch. Der Arbeitgeber ist außerdem berechtigt, den Arbeitnehmer abzumahnen und nach erfolgloser Abmahnung auch zu kündigen.
Eine unwirksamen Versetzung braucht der Arbeitnehmer dagegen nicht zu befolgen: Hier verhält sich der Arbeitgeber vertragswidrig, da er sein Direktionsrecht überschritten hat.
Die Prüfung der Zulässigkeit und Wirksamkeit einer Versetzung kann aber im Einzelfall schwierig sein. Ist der Arbeitnehmer mit der Versetzung nicht einverstanden, kann die Wirksamkeit der Versetzung gerichtlich überprüft werden.
Achtung:
Der Arbeitnehmer geht ein hohes Risiko ein, wenn er die ihm zugewiesene neue Arbeit nicht wenigstens vorläufig aufnimmt. Der Arbeitnehmer sollte die neue Stelle unter Vorbehalt antreten und die Wirksamkeit der Versetzung gerichtlich überprüfen lassen.
In dringenden Fällen und bei vorliegen besonderer Nachteile für den Arbeitnehmer kann – ausnahmsweise – im Wege der einstweiligen Verfügung erreicht werden, dass der Arbeitgeber von einer Versetzung bis zur endgültigen gerichtlichen Klärung absehen muss.
Unser Tipp:
Wenn Sie von einer möglichen Versetzung erfahren, warten Sie daher nicht, bis Sie tatsächlich versetzt werden. Lassen Sie die Zulässigkeit der Versetzung von unseren Fachanwälten für Arbeitsrecht frühzeitig prüfen, damit sie ggfs. gleich vermieden werden kann.