Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern ist geregelt im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Die meisten Tarifverträge und viele Arbeitsverträge enthalten zusätzliche Regelungen mit verbesserten Bedingungen.
Dauer des Urlaubs
Der gesetzliche Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage (§ 3 BurlG), gerechnet für eine Arbeitswoche von Montag bis Samstag. Bei einer 5-Tage-Woche beträgt der Mindesturlaubsanspruch daher umgerechnet 20 Tage.
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (sogenannte Wartezeit, § 4 BurlG). Während der Wartezeit kann nur Teilurlaub in Höhe von 1/12tel des Jahresurlaubs pro Monat erworben werden (§ 5 Abs. 1a BurlG). Sobald die Wartezeit erfüllt ist, entsteht der volle Anspruch immer am 1. des Jahres in der vollen Höhe und kann nur gekürzt werden, wenn der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte ausscheidet (§ 5 Abs. 1c BurlG). Daher kann ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Wartezeit auch z. B. schon im Januar 3 Wochen Urlaub nehmen. Scheidet er dann im März aus und hat er rechnerisch schon zuviel Urlaub erhalten, kann das Urlaubsentgelt für den gesetzlichen Urlaubsanspruch trotzdem nicht zurückgefordert werden (§ 5 Abs. 3 BurlG).
Im einem Tarifvertrag oder einem Arbeitsvertrag können allerdings abweichende Regelungen getroffen werden für Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährt werden. Der gesetzliche Urlaubsanspruch darf aber nicht unterschritten werden.
Zeitliche Festlegung des Urlaubs
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf den Urlaub nur dann verweigern, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 BurlG). Der Arbeitgeber kann zur gerechten Planung des Urlaubs insbesondere mit dem Betriebsrat Urlaubsgrundsätze aufstellen.
Achtung:
Ohne eine Genehmigung durch den Arbeitgeber darf der Arbeitnehmer Urlaub nicht antreten; ein eigenmächtiger Urlaubsantritt gegen den Willen des Arbeitgebers kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Hat der Arbeitgeber jedoch den Urlaub genehmigt und dies dem Arbeitnehmer mitgeteilt, ist der Arbeitgeber daran gebunden. Ein Rückruf auf dem Urlaub oder ein Widerruf der Genehmigung ist – von absoluten Ausnahmefällen abgesehen – nicht möglich.
Übertragbarkeit des Urlaubs auf das Folgejahr
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur ausnahmsweise möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z. B. Krankheit) dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 BurlG). Im Fall der Übertragung muss der Urlaub dann in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Eine Ausnahme hiervon gilt nur für Krankheitsfälle: Gesetzlicher Mindesturlaub, der aus Krankheitsgründen im Urlaubsjahr nicht genommen werden konnte, verfällt erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs (also ein ganzes Jahr später).
Im Grundsatz gilt: Wird der Urlaub innerhalb dieser Fristen nicht genommen, verfällt er ersatzlos. Er wird insbesondere nicht finanziell abgegolten. Der EuGH und das Bundesarbeitsgericht haben allerdings dem Arbeitgeber aufgegeben, den Urlaub zu ermöglichen. Wurde der Arbeitnehmer daher nicht mit klarem Hinweis auf diese Folgen aufgefordert, seinen Urlaub im laufenden Jahr zu nehmen, dann verfällt der Urlaub am Jahresende nicht!
Achtung: Diese Regeln gelten für den gesetzlichen Mindesturlaub. Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge enthalten hiervon abweichende Regelungen für Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährt werden.
Abgeltung des Urlaubs
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er finanziell abzugelten (§ 7 Abs. 4 BurlG). Der Arbeitnehmer erhält also das Urlaubsentgelt im Nachhinein. Die Urlaubsabgeltung ist ein Geldanspruch, den der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber einfordern muss, falls er nicht gezahlt wird.
Achtung:
Der Anspruch unterliegt insbesondere den vertraglichen und tariflichen Ausschlussfristen und kann also verfallen, wenn er nicht rechtzeitig geltend gemacht wird.
Erkrankung während des Urlaubs
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, kann der Erholungszweck nicht mehr erfüllt werden. Daher werden diese Tage auf den Jahresurlaub nicht angerechnet, wenn sie durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen sind (§ 9 BurlG). Der nicht verbrauchte Urlaub kann dann zu späterer Zeit genommen werden.
Urlaubsentgelt / Urlaubsgeld
Das Urlaubsentgelt ist die Vergütung, die der Arbeitnehmer während seines Urlaubs erhält. Es bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, dass der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes (§ 11 BurlG).
Tarifverträge enthalten hierzu häufig auch abweichende Berechnungsmethoden.
Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld. Dabei handelt es sich um eine Sonderzahlung des Arbeitgebers (vergleichbar z. B. dem Weihnachtsgeld). Einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt es nicht.
Was tun, wenn der Arbeitgeber den gewünschten Urlaub nicht erteilt?
Bucht der Arbeitnehmer eine Urlaub ohne vorherige Genehmigung, trägt er das Risiko, den Urlaub nicht antreten zu können. Der Urlaubsanspruch kann daher gerichtlich durchgesetzt werden, wenn der Arbeitgeber ihn unbegründet nicht genehmigt. Da gerichtliche Verfahren meistens lange dauern, kann im Ausnahmefalls auch durch eine einstweilige Verfügung erreicht werden, dass der Arbeitnehmer vorläufig in der gewünschten Zeit der Arbeit fernbleiben darf, bis der Urlaubsanspruch endgültig geklärt ist.
Melden Sie sich daher rechtzeitig bei uns, damit wir Ihnen helfen können.