Darf der Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung davon abhängig machen, dass eine Arbeitnehmerin einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet?
Nein, hat kürzlich das Bundesarbeitsgericht entschieden und in dem konkreten Einzelfall einer klagenden Arbeitnehmerin Recht gegeben und entschieden, dass diese Anspruch auf eine Gehaltserhöhung über 5 % hat, obwohl sie den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages abgelehnt hatte. Die Differenzierung allein nach “Alt-” und “Neuvertrag” sei sachlich nicht gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24).
Folgender Sachverhalt lag dieser Entscheidung zugrunde: die Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 2015 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Im Jahr 2022 bot dieser der gesamten Belegschaft neue, einheitliche Arbeitsverträge an, die neben umfangreichen Novellierungen eine Gehaltserhöhung von 4 % vorsahen. Während die Mehrzahl der Arbeitnehmer zustimmten, lehnte die klagende Arbeitnehmerin das Angebot ab und erhielt weiterhin ihren bisherigen Grundlohn. Zum 1. Januar 2023 erhöhte die Arbeitgeberin den Grundlohn erneut um 5% – allerdings ausschließlich für Arbeitnehmer mit neuem Arbeitsvertrag. Die Arbeitnehmerin verlangte sodann im Klagewege Nachzahlung der Differenz und berief sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Die Revision zum BAG hatte indes Erfolg.
Nach Ansicht des BAG bestand hier ein Anspruch aus dem Rechtsgrundsatz des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.
Dieser greife vorliegend ein, da der Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung freiwillig und nach einem generalisierenden Prinzip gewähre. Entscheidend sei, dass der Arbeitgeber mit der Erhöhung eine gestaltende, verteilende Entscheidung treffe – unabhängig davon, ob hierzu eine rechtliche Verpflichtung bestand. So habe der Arbeitgeber den Grundlohn im Jahr 2023 für einen Teil der Belegschaft einheitlich angehoben, ohne hierzu vertraglich verpflichtet zu sein. Maßgeblich für die Gewährung der Gehaltserhöhung sei allein der Bestand eines Arbeitsverhältnisses gewesen. Die Arbeitnehmerin habe sich damit hinsichtlich der gewährten Leistung in einer vergleichbaren Lage wie die begünstigten Arbeitnehmer befunden. Auf die unterschiedlichen Vertragsvarianten komme es an dieser Stelle nicht an. Diese seien nicht bereits bei der Frage der Vergleichbarkeit zu berücksichtigen, sondern erst im Rahmen der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung.
Einen sachlichen Rechtfertigungsgrund für die unterschiedliche Behandlung vermochte das BAG indes nicht zu erkennen. Zwar habe der Arbeitgeber vorgebracht, mit der Lohnerhöhung einen weiteren Anreiz zur Vereinheitlichung der Arbeitsverträge setzen zu wollen. Dieses Ziel trage die Ungleichbehandlung jedoch nicht, denn die begünstigten Arbeitnehmer hätten durch die Lohnerhöhung keinen weiteren Beitrag zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen leisten können – sie hatten den neuen Arbeitsvertrag ja bereits unterzeichnet. Der maßgebliche Zweck der Gehaltserhöhung könne daher nicht darin liegen, eben dieser Gruppe einen monetären Anreiz zu setzen. Eine bloße “Belohnung” für den bereits vollzogenen Vertragsabschluss rechtfertige es nicht, andere Arbeitnehmer dauerhaft von einer Grundlohnerhöhung auszuschließen. Auch eine Kompensation sonstiger (schlechterer) Arbeitsbedingungen war mit der Gehaltserhöhung nicht verbunden. Der Grundlohn werde vielmehr als unmittelbare Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt und unterliege daher besonders strengen Gleichbehandlungsanforderungen. Der Ausschluss der klagenden Arbeitnehmerin von der Gehaltserhöhung sei deshalb nicht gerechtfertigt gewesen. Anders war dies noch bei der Gehaltserhöhung im Jahr 2022 zu werten gewesen: hier hatte der Arbeitgeber in dem Wunsch der Vereinheitlichung der Arbeitsverträge einen sachlichen Rechtfertigungsgrund für die unterschiedliche Behandlung gehabt – bei der „zweiten Runde“ der Gehaltserhöhung im Folgejahr jedoch wie aufgezeigt nicht mehr.
Diese Entscheidung ist sehr praxisrelevant, verlaufen die Grenzen zwischen sachlich gerechtfertigter Ungleichbehandlung und einem Verstoß gegen das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot doch oftmals fließend. Bei der richtigen Einordnung in Ihrem konkreten Einzelfall helfen Ihnen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht jederzeit gerne weiter.