Mit Urteil vom 23. Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht (Az. 8 AZR 300/24) die Position von „Equal Pay-Klägerinnen“ gestärkt: Fortan reicht nach der Senatsentscheidung für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts aus, wenn die klagende Partei nachweist, dass ein einziger gegengeschlechtlicher Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Entgelt erhält (sog. Paarvergleich).

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Eine Angestellte mit Führungsaufgaben war bereits seit längerem auf Abteilungsleiterebene bei einem global tätigen Automobilhersteller tätig. Sie klagte für die Jahre 2018 bis 2022 auf Gewährung von Gehaltsbestandteilgen mit dem Argument, sie werde wegen ihres Geschlechts schlechter vergütet als männliche Kollegen mit gleichen oder gleichwertigen Aufgaben. Das Gehalt der Klägerin war sowohl geringer als das Medianentgelt der männlichen als auch der weiblichen Vergleichskolleginnen und -kollegen.

Die Klägerin berief sich nicht nur auf das Medianentgelt, sondern in erster Linie auf das eines zu dieser Gruppe gehörenden männlichen Kollegen, der hier am besten verdiente. Diesen zog sie als Vergleichsarbeitnehmer heran.

Während die Vorinstanzen der Klägerin nur teilweise Recht gaben, hob das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies das Urteil dorthin zurück mit folgender Begründung:

Entgegen der noch vom Landesarbeitsgericht vertretenen Ansicht ist bei Lohndiskriminierungsklagen keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung erforderlich. Für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genügt es, wenn die klagende Partei nachweist, dass ein einziger gegengeschlechtlicher Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Entgelt erhält. § 22 AGG sieht beim Vorliegen von Indizien für eine Diskriminierung eine Beweislastumkehr vor. Demnach müsste der Arbeitgeber darlegen- und beweisen, dass die ungleiche Bezahlung nicht aufgrund des unterschiedlichen Geschlechts erfolgt.

Der Rechtsstreit wurde an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, welches nun zu prüfen hat, ob der Arbeitgeber in dem dort zu entscheidenden Fall die Vermutung einer Diskriminierung durch konkrete, objektive und nachvollziehbare Gründe widerlegen kann. Relevant könnten beispielsweise Unterschiede in Qualifikation, Erfahrung oder individueller Leistung zählen, wobei diese tragfähig belegt werden müssten.

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